Дэлхийн өнцөг булан бүрд ажиллах “Google” компанийн 80 мянган ажилтныг өнөөг хүртэл нэг зорилго, системд амжилттай нэгтгэж буй нууц юу бол? Тэр бол OKR хэмээх, “Google”, “LinkedIn”, “Twitter”, “Gates Foundation” зэрэг дэлхийн шилдэг компаниудын олон жилийн турш хэрэгжүүлж буй зорилгын менежментийн дадал ажээ. Компани, баг, хувь хүнд зориулсан зорилго тавих арга зүй гэгддэг уг томьёоллыг “Intel”-ийн гүйцэтгэх захирлаар ажиллаж байсан Энди Гроув анх бий болгож, Цахиурын хөндийн олон шилдэг компаниуд дотооддоо амжилттай хэрэгжүүлсэн түүхтэй. Тиймээс энэхүү аргыг дэлхийн технологийн топ компаниудад амжилттай нутагшуулахад томоохон нөлөө үзүүлсэн гэгддэг АНУ-ын венчур хөрөнгө оруулагч Жон Доэррийн бичсэн “Measure what matters” номыг бид энэ удаа тоймлон сонирхуулж байна. Эл номыг Хүмүүн Паблишинг "Хамгийн чухлыг хэмж" нэрээр тун саяхан эрхлэн хэвлүүлээд буй юм. 

OKR гэж чухам юу вэ? 

Номын зохиогч Жон Доэрр венчур хөрөнгө оруулагчийн хувиар 1999 онд “Google” компанийн үүсгэн байгуулагчид болох Ларри Пэйж, Сергей Брин хоёртой уулзжээ. Тухайн үед тэд дорвитой бизнесийн төлөвлөгөөгүй, хүн удирдах туршлагагүй байсан боловч 100 тэрбум ам.долларын үнэлгээтэй компани болох том зорилготой, Стэнфордын их сургуулиа хаясан хоёр залуухан инженер байв.

Тэдэнтэй удаан ярилцсаны эцэст хөрөнгө оруулагчаар ажилласан 20 жилийн хугацаандаа хамгийн өндөр дэнчин тавьж, 11.8 сая ам.доллароор компанийн 12 хувийг худалдан авснаар “Google” компанид OKR хэмээх системийг нутагшуулсан түүхтэй.

OKR гэдэг нь “Objectives and key results” буюу “Зорилтууд ба түлхүүр үр дүн” гэх үгийн товчлол юм. Энэ нь компанийн ажилчид юу хийхийг төлөвлөх, тэднийг төлөвлөгөөний дагуу ажиллаж буй эсэхийг хянах, багуудыг тэргүүлэх зорилтдоо хүрэхэд нь туслах хэрэгсэл ажээ. Хамгийн чухал ажилдаа төвлөрөхөд нь хүмүүстээ дэм болж, чухал биш зүйлсэд анхаарал нь сарнихаас сэргийлэхэд ашигладаг гэсэн үг юм. Сайн боловсруулсан OKR гэдэг баг хамт олонд өдөр тутмын ажилд нь юу чухал болох, юуг сайжруулах, юуг орхихыг ойлгоход тусалдаг сэдэлжүүлэгч болохыг энэхүү номоор дэлгэрэнгүй тайлбарлажээ.

Супер дөрвөн ур чадвар 

Цахим хайлтын зах зээлд “Google” компани анхдагч биш, 18 дахь нь байсан. iPod гэхэд есөн дижитал аудио тоглуулагч худалдаанд гарсны дараа зах зээлд нэвтэрч, гурван жилийн дотор зах зээлийн 70 хувийг эзэлсэн түүхтэй. Тэд яаж ийм амжилтад хүрэв? “Шинэ санаа дангаараа хий хоосон. Харин гүйцэтгэл бүх зүйл” гэх санааг шингээсэн эл номд дээрх асуултын мөрөөр дэлгэрэнгүй хариултыг өгсөн юм. Зорилго тавих нь тунг нь нарийн тохируулж мөн сайтар хяналтын доор уух шаардлагатай жороор олгодог эм уухтай агаар нэг аж.

OKR бол товчоор хэлэхэд зөв зорилго тавих болон түүнд хэрхэн хүрэх арга замаа тодорхой болгох тухай юм. Энэ арга нь илүү практикал, бодит нөхцөлд суурилснаараа олон шилдэг компанийн амжилтын жор болсон гэдэг. Номын тухайд дээрх зорилгын менежментийг хэрэгжүүлэхэд үндсэн дөрвөн ур чадвар шаардлагатайг олон компанийн жишээ, түүхийн хамтаар задлан тайлбарлажээ. “Энэ бол “Google”, “Intel” зэрэг топ компаниудын OKR-ийг хэрэгжүүлдэг арга. Та нарынх өөр байж болно. Ер нь өөр байх учиртай. Менежментийн хамгийн зөв арга барил гэж байдаггүй шүү” хэмээн онцолсон юм.

Тэргүүн зорилтдоо бүхнээ зориул

Багийн ажиллагааг нэгтгэн уялдуул

Хариуцлагыг хяна

Гайхамшигт тэмүүл

Инновац бол мянган зүйлд үгүй гэж хэлэх тухай юм

Ажилтнууд нь ажилдаа идэвхгүй, оролцоогүй байх нь компанийн өсөлт хөгжлийн дараа орох хамгийн тулгамдсан асуудлын нэг. 11 мянган ахлах менежер, мэргэжилтнүүдээс авсан судалгаагаар тэдний зөвхөн тэн хагас нь байгууллагынхаа тэргүүн зорилтуудаас зөвхөн нэгийг нь хэлж чадсан бол бусад нь нэрлэж чадаагүй ажээ. Компанийн зорилтуудыг доод албан тушаалтнууддаа шууд тулгах бус том бялууны нэг хэсэг болгож, өөрөө тэр зорилгыг гаргасан юм шиг өөриймсөг хандах хандлагыг бүтээх нь ажилтнуудын бүтээмжид нөлөөлдөг аж. Ингэхдээ зүгээр л юуг илүүг хийх бус хамгийн чухал нь аль вэ гэдэг асуултыг урьтаж бодох хэрэгтэй. Стив Жобс “Инновац бол мянган зүйлд үгүй гэж хэлэх тухай ойлголт юм” хэмээсэн байдаг. Зорилго гэдэг бүх зүйлсийг жагсаасан хүслийн жагсаалт эсвэл өдөр тутмын ажлуудын нийлбэр биш. Энэ бол ганц оновчтой цохилтод бүх хүчээ төвлөрүүлэх тухай зорилгын жагсаалт ажээ.

Гэвч зорилго тавихын сөрөг тал нь ямар ч үр ашгийг гажуудуулж болзошгүй гэх тал бий. Зорилгоо хэт мөрөөдлийн тавих эсвэл хэт доогуур тодорхойлсноор байгууллагад алсын хараа дутагдах, хэт их эрсдэл үүрэх, хамтын ажиллагаа багасах зэрэг сөрөг үр дагавар бий болдог гэнэ.

Чиний юу мэддэг чинь төдийлөн чухал биш. Мэдлэг бол хоёрдогч, гүйцэтгэл бол бүх зүйл

Номын зохиогч “Intel”-д ороод удаагүй байхад OKR-ийг бий болгосон Энди Гроув ажилчдадаа “Чиний юу мэддэг чинь төдийлөн чухал биш. Мэдлэг бол хоёрдогч, гүйцэтгэл бол бүх зүйл” гэдэг байжээ. Аливаа компанид гүйцэтгэлийн нарийн стандарт, том зорилгууд хэрэгтэй ч түүнийг хэрхэн хийх нь ямагт тухайн ажилтны өөрийн хариуцлага, шийдвэр байх учиртай аж. Хэрэв тэгэхгүй бол ажилтнууд өөрийн асуудлаа шийдэхэд санаачилга гаргахаа больж, удирдлагаа харж эхэлснээр бүтээмж буурдаг байна.

Тиймээс дор бүрнээ тавьсан зорилго хамтын зорилгоос илүү биелэх магадлалтай аж. АНУ-ын мянган ажилчдаас авсан судалгаанд оролцогсдын 92 хувь нь хамтран ажиллагсад нь өөрийнх нь ахиц дэвшлийг харах боломжтой байвал ажлаа илүү урамтай хийдэг гэж хариулжээ. OKR систем бол энгийн ажилтан бүх хүний, гүйцэтгэх захирлынхаа хүртэл зорилгуудыг харах боломжийг бүрдүүлдгээрээ онцлог.

Бид туршлагаасаа суралцдаггүй. Харин туршлагаа эргэцүүлсэн бодлоосоо суралцдаг

Хийж буй ажил нь компанийн амжилтад хэрхэн хувь нэмэр оруулдгийг бодитоор харсан үедээ ажилтнууд хамгийн идэвхтэй байдаг аж. Улирлаас улиралд, өдрөөс өдөрт тэд өөрсдийнх нь амжилтыг хэмжих барьцтай зүйлийг эрж хайдаг. Энэ хэрэгцээг ихэнх компаниуд материаллаг шагнал урамшууллаар бататгахыг хичээдэг билээ. Тэгвэл OKR материаллаг бус үнэ цэн, ажлаа сэтгэлээсээ хийх сэдлийн илэрхийлэл болдог байна.

Хүмүүс амжилтад хүрэх замаа өөрөө сонгохыг хүсдэг. Тэд жилийн эцсийн тайлан тооцоо хүлээж үнэлүүлэх дургүй. Харин ажлаа хэр сайн хийж буйгаа, юуг сайжруулах ёстойгоо цаг тухайд нь мэдэхийг хүсдэг байна.

Философич Жон Деви “Бид туршлагаасаа суралцдаггүй. Харин туршлагаа эргэцүүлсэн бодлоосоо суралцдаг” хэмээсэн билээ. Тиймээс хийсэн ажлаа сайтар үнэлж, алдаа дутагдлаа хүлээн зөвшөөрсний дараа ахиц дэвшил дээрээ төвлөрөхийг зөвлөжээ.

Зүүн талаас Сергей Брин, Жон Доэрр, Ларри Пэйж,

Хамгийн том эрсдэл бол эрсдэл гаргахгүй байх

“Google” компани хийх ажлуудаа нэн тэргүүнд хэрэгжүүлэх болон амбицтай зорилгууд хэмээн ангилдаг байж. Амбицтай зорилгууд нь илүү том зураглал, өндөр эрсдэл, ирээдүйд чиглэсэн санааг тусгадаг. Ийм зорилгууд бүтэлгүйтэх магадлал 30-40 хувь хэмээн хүлээн зөвшөөрдөг ажээ. Гэхдээ энэ нь амжилтад тооцогдоно гэнэ шүү. Тэд дунджаар 70 хувийн хэрэгжилтийг амжилттайд тооцдог байна.

Хэрэв тавьсан зорилгынхоо 80-100 хувийг биелүүлсэн бол хэт энгийн, амархан зорилго тавьжээ гэсэн үг. Босгыг нь өндөр тавьсан зорилгууд байгаадаа сэтгэл ханаж, залхуурах явдлыг зогсоож, хийж буй ажлаа өдөр бүр эргэцүүлэхэд хүргэдэг байсан гэнэ. (Ташрамд сонирхуулахад, Unread багийнхан технологийн компаниудын бүтэлгүйтсэн төсөл, дампуурсан бизнесүүдийн тухай Харууслын жагсаалт гаргаж байсан шүү.)

Ларри Пэйжийн үзэж буйгаар, бүтээгдэхүүнээ 10 хувь сайжруулах нь бусдын хийж буйг л хийж буй гэсэн үг аж. Энэ бол айхавтар бүтэлгүйтэхгүй ч галзуу амжилтад хүрэхгүй нь ойлгомжтой гэнэ. Тиймээс өрсөлдөгчөөсөө 10 дахин илүү бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ гаргахыг ажилчдаасаа хүсдэг байв.

Тухайлбал, тэд “Google Chrome” вэб хөтчийг 2006 онд бүтээж, хоёр жилийн дараа гэхэд 20 сая хэрэглэгчтэй болох зорилт тавьж байв. Тухайн үед зорьсон тоондоо хүрч чадаагүй ч дараа жил нь бүр 50 сая, 2010 онд гэхэд 100 сая хэмээн шаргуу зорьсны эцэст хүрсэн түүхтэй.